L’esprit d’équipe
L’esprit d’équipe a été et sera toujours notre force. Sans cesse, nous écoutons, dialoguons, tirons profit des différences d’analyse, cultivons la diversité des talents et des cultures au sein de notre entreprise pour être encore plus efficace collectivement. L’esprit d’équipe, c’est aussi partager ensemble les succès et les échecs. La puissance du travail d’équipe est le maître mot de notre culture d’entreprise en interne mais aussi avec nos partenaires externes.
Réactivité
Notre force est de répondre rapidement et avec créativité aux attentes de nos clients mais aussi aux défis qui s’offrent à nous. Etre réactif, c’est aussi s’engager sans restriction dans l’amélioration permanente de notre organisation et de notre entreprise en sachant s’adapter aux changements.
Convivialité
Notre entreprise encourage les relations directes et simples afin de renforcer les autres valeurs de notre entreprise que sont l’esprit d’équipe et la réactivité. Les bonnes relations entre les collaborateurs et le plaisir de travailler ensemble sont la base de notre réussite commune.
Performance
Le développement de notre entreprise, sa rentabilité, son leadership sont le fruit de la recherche permanente de la performance. Elle se traduit concrètement par un degré d’exigence élevé et par une grande autonomie laissée à ses cadres dans l’accomplissement de leur mission.
Engagement
Nous engager, c’est nous investir pleinement dans sa mission pour atteindre, voire dépasser les objectifs définis. C’est aussi contribuer et développer un fondement de notre entreprise, l’esprit entrepreneurial, par nos idées, nos propositions et nos initiatives dans le cadre d’une confiance mutuelle.
L’index de l’égalité salariale femmes – hommes
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret d’application du 8 janvier 2019, introduisent de nouvelles obligations pour les entreprises afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les indicateurs de mesure déterminés par le gouvernement et nous concernant sont les suivants :
- Indicateur 1 = écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables,
- Indicateur 2 = écart dans les augmentations individuelles,
- Indicateur 4 = augmentations au retour de congé de maternité,
- Indicateur 5 = répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations
2025
| Indicateur 1 | Indicateur 2 | Indicateur 4 | Indicateur 5 | Note Globale | |
| ECLOR ENTREPRISES | 23 | 35 | NC | 5 | 74 |
| ECLOR BOISSONS | 38 | 25 | 15 | 5 | 83 |
| LANCELOT | NC | 12 | NC | 5 | NC |
L’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85/100 doivent fixer des objectifs de progression et les publier sur leur site internet. Celles ayant obtenu une note inférieure à 75/100 doivent définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, et publier ces mesures.
Depuis 2023, un index est calculé pour la Brasserie Lancelot mais en raison de la répartition de ses effectifs, son index est non calculable (NC).
En 2025, ECLOR ENTREPRISES est concernée par l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction du fait d’un résultat de 74/100, ci-dessous les mesures définis :
Écart de rémunération : note = 23/40, à cet effet, l’entreprise s’engage à :
- Mettre en place un audit interne des salaires par genre, poste et niveau d’ancienneté
- Analyser les écarts de rémunération ajustés (par fonction, ancienneté, qualification) ;
- Standardiser les critères d’évaluation de la performance pour réduire le biais subjectif ;
- Former sur les biais inconscients pour les managers recrutant ou évaluant ;
Dix plus hautes rémunérations : note = 5/10, à cet effet, l’entreprise s’engage à :
- Veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolution salariale et de promotion interne vers des postes d’encadrement ou de direction ;
- Veiller à l’égalité de traitement des candidatures des deux sexes à des postes d’encadrement ou de direction ;
- Mettre en place un programme de mentorat et coaching pour les femmes visant à accroître leur accès aux postes de responsabilité ;
En 2025, ECLOR BOISSONS est concernée par l’obligation de fixer des objectifs de progression du fait d’un résultat de 83/100, ci-dessous les objectifs définis.
Écart de rémunération : note = 38/40, à cet effet l’entreprise s’engage :
Objectif de progression : Veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche pour un même travail ou un travail de valeur égale ; Veiller à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale tout au long du parcours professionnel dans l’entreprise ;
Écart de taux d’augmentations individuelles : note = 25/35, à cet effet l’entreprise s’engage :
Objectif de progression : S’assurer, lors des augmentations individuelles, du respect de l’obligation en matière d’égalité professionnelle. Une attention particulière sera portée sur la rémunération du sexe sous-représenté.
Dix plus hautes rémunérations : note = 5/10, à cet effet, l’entreprise s’engage :
Objectif de progression : Veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche pour un même travail ou un travail de valeur égale ; Veiller à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale tout au long du parcours professionnel dans l’entreprise ;
Pour rappel :
| ECLOR ENTREPRISES | ECLOR BOISSONS | |
| 2024 | 82 | 84 |
| 2023 | 72 | 86 |
| 2022 | 80 | 87 |
| 2021 | 86 | NC |
Nous soutenons cette démarche en lien avec nos valeurs et souhaitons poursuivre l’amélioration de nos scores.